人力資源管理

「誰」才是最佳接班人

  • 個案編號:AR0003332
  • 個案作者:岑淑筱
  • 個案版本:2015/12/23
  • 個案長度:7919字

個案簡介:

楊正司看著桌上的候選人名單,然後打電話請艾睿可到辦公室內去討論接班人候選人,但他內心候選人是許信皓,可以來接艾睿可副總的位置,讓艾睿可接任自己的位置。當他叫艾睿可進來辦公室討論的時候,艾睿可對於接班人計劃是有不同的看法,並且對於接班的候選人裡面有一些思考的方式,艾睿可認為只憑過去的表現來看未來可能會有彼得原理,所以這件事情的看法跟楊正司是不一樣的,既然艾睿可是未來的總經理,所以艾睿可也對自己未來副總經理的輔佐人選非常在意與重視,而這兩件事情上,他們對於現在步調的作法,是不是應該現在指名,還是要用別的方法來討論還是有分歧的。透過接班人計劃來具體說明接班人計劃是要從內部拔擢,還是外部挖角,這其中也包含內部拔擢及外部挖角各有什麼樣的優缺點。並且,說明解釋在拔擢高階經理人時,這些接班候選人應該要有哪些被考量的選項,他們分別需要具有什麼特質才是一個好的高階經理接班人及人選。

學習目標:

本個案適用於大專院校及研究所以上,個案課程之討論適合於「管理學」、「組織發展」以及「人力資源管理」等課程,探討組織在尋找接班人時,如何透過接班人計劃尋找候選人,避免彼得原理的發生,及遴選的過程和領導人標準。

涵蓋議題:

接班人計劃、人力資源發展、組織發展與經理人培養

個案背景設定:

楊正司已經快要面臨退休,楊正司認為以後應該要將總經理的位置交給艾睿可,所以他希望艾睿可在目前內部的三個協理當中,找出最適任的人選,在未來艾睿可高升楊正司的位置時,可以有適當的候選人來接艾睿可副總的位置。 因此,艾睿可認為,怎麼樣選擇一個適合的接班人,他要考慮到的情境應該是目前組織的型態與位置、能夠將其他相關風險降到最低,例如:沒有選上的候選人會被挖角的風險,又或者從外部找人比較合適?

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